Jornada de Trabajo

Horas Extras y Recargos

Salario

Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo: Elementos integrantes: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contra prestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo: Pagos que no constituyen salarios: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario en especie.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). 

Artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo: Viáticos

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 

Artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo: Propinas.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. 
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. 

Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo: Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y be tales como el beneficios correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. 
3. Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). 
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. 

Artículo 133 del Código Sustantivo del Trabajo: Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

Artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo: Periodos de pago.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. 
2. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 
3. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. 

Artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo: Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

Artículo 136 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibición de trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

Artículo 137 del Código Sustantivo del Trabajo: Venta de mercancías y víveres por parte del empleador. Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:

1. Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera. 
2. Publicidad de las condiciones de venta. 

Artículo 138 del Código Sustantivo del Trabajo: Lugar y tiempo de pago.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. 
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendidos de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. 

Artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo: A quien se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

Artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo: Salario sin prestación del servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

Artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo: Salarios básicos para prestaciones. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

Artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo: Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

Artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo: A trabajo igual, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 

Artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo: Falta de estipulación. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

Artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo: Definición. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

Artículo 146 del Código Sustantivo del Trabajo: Factores para fijarlo.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. 
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo. 

Artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo: Procedimiento de fijación. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

Artículo 148 del Código Sustantivo del Trabajo: Efecto jurídico. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.

Artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos prohibidos. 

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento. 
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. 

Artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo: Descuentos permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

Artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo: Autorización especial. Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En la misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Periodo de prueba

Es un tiempo o etapa inicial del contrato de trabajo que tiene como objetivo para el empleador, analizar las actitudes y competencias del trabajador y para el trabajador determinar la conveniencia de dicho contrato laboral.

• Por regla general el periodo de prueba no puede exceder de 2 meses pero dentro de ese plazo se puede ser renovado. 
• En los contratos a término fijo inferior a un año no puede ser superior a 1/5 parte del periodo del contrato. 
• En cualquier momento el empleador puede dar por terminado el periodo de prueba, sin necesidad de previo aviso. 
• El trabajador en periodo de prueba goza de todas las prestaciones laborales.

Artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo: Definición. Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por partes del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por partes de este, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

Terminación del contrato por justa causa

Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299 de 1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1443 de 2000, bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir, que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensión de jubilación, omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra interpretación, se declara INEXEQUIBLE.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Terminación del contrato de trabajo

Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo: Terminación del contrato.


El contrato de trabajo termina:

1. Por muerte del trabajador
2. Por mutuo consentimiento
3. Por expiración del plazo fijo pactado
4. Por terminación de la obra o labor contratada
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días
7. Por sentencia ejecutoriada
8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley.
9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

En los casos contemplados en los literales 5) y 6) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.

Prohibiciones a los trabajadores

Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo: Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

Prohibiciones a los empleadores

Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo: Se prohíbe a los empleadores:


1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a)Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. b)Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. c)INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional Sentencia C-247 de 2001.
2. 
   
3. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Obligaciones especiales del trabajador

Artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo: Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Obligaciones especiales del empleador

Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo: Son obligaciones del empleador:

1.  Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. 
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. 
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. 
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Obligaciones de las partes en general (empleador y trabajador)

Articulo 56 del Código Sustantivo del Trabajo: De modo en general, incumbe al empleador la obligación de protección y seguridad para con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

Hora extra nocturna dominical o festiva

La hora extra nocturna dominical y festiva, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna, habiendo ya cumplido el trabajador con la jornada ordinaria. En otras palabras las horas extras nocturnas dominicales o festivas son las horas adicionales a la jornada ordinaria del trabajador, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am de un domingo o festivo.

La forma para liquidar estas horas son las siguientes: Tomamos el valor del salario, lo multiplicamos por 2.5, este valor lo volvemos a multiplicar por las horas extras laboradas y lo dividimos en 240 

¿Por qué se multiplica por 2.5? 

porque según el articulo 168 numeral 3 del CST: ''El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno''

según el articulo 179 numeral 1 del CST: ''El trabajo dominical o festivo se remunera con el recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas''

De lo anterior podemos concluir que el empleado labora una hora = 1 + 0.75 (75%) + 0.75 (75%) = 2.5

Ejemplo:

Un trabajador devenga mensualmente un salario de $1.000.000 y labora en el mes de marzo 8 horas extras nocturnas dominicales ¿Cual sera el valor a pagar por concepto de horas extras nocturnas dominicales?

Formula hora extra nocturna dominical o festiva: (((valor sueldo*2.5)*cantidad horas extras)/240)

Formula hora extra nocturna dominical o festiva: (((1.000.000*2.5)*8)/240) = $83.333

El valor a pagar por concepto de horas extras nocturna dominicales es de $83.333

Hora extra diurna dominical o festivas

La hora extra diurna dominical y festiva, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna, habiendo ya cumplido el trabajador con la jornada ordinaria. En otras palabras las horas extras diurnas dominicales o festivas son las horas adicionales a la jornada ordinaria del trabajador, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo.

La forma para liquidar estas horas son las siguientes: Tomamos el valor del salario, lo multiplicamos por 2.0, este valor lo volvemos a multiplicar por las horas extras laboradas y lo dividimos en 240

¿Por qué se multiplica por 2.0? 

porque según el articulo 168 numeral 2 del CST: ''El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas''

según el articulo 179 numeral 1 del CST: ''El trabajo dominical o festivo se remunera con el recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas''

De lo anterior podemos concluir que el empleado labora una hora = 1 + 0.25 (25%) + 0.75 (75%) = 2.0 



Ejemplo:

Un trabajador devenga mensualmente un salario de $1.000.000 y labora en el mes de marzo 8 horas extras diurnas dominicales ¿Cual sera el valor a pagar por concepto de horas extras diurnas dominicales?

Formula hora extra diurna dominical o festiva: (((valor sueldo*2.0)*cantidad horas extras)/240)
Formula hora extra diurna dominical o festiva: (((1.000.000*2.0)*8)/240) = $66.667

El valor a pagar por concepto de horas extras diurnas dominicales es de $66.667

Indemnización por el no deposito de las cesantias antes del día 15 de febrero

El solo hecho de que el empleador no deposite las cesantias antes del 15 de febrero, este se hará merecedor a una sanción de un día de salario por cada día que transcurra de conformidad al articulo 99 Numeral 3 de la ley 50 de 1990.

Articulo 99 Numeral 3 de la ley 50 de 1990: El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo.

Ejemplo:


Un trabajador que a 31 de diciembre del año 2012 devenga un salario de $1.800.000 ¿Cual sera el valor a pagar al trabajador por la indemnización de no pago de las cesantias al día 27 de marzo de 2014, según el articulo 99 de la ley 50 de 1990?


15 de febrero de 2013 - 14 de febrero de 2014 = 360 días
15 de febrero de 2014 - 27 de marzo de 2014  =   43 días
                                                                        Total = 403 días


Formula indemnización de no pago de cesantias: (valor sueldo mensual/30)*días de mora
Formula indemnización de no pago de cesantias: (1.800.000/30)*403
Formula indemnización de no pago de cesantias: 60.000*403 = 24.180.000


El valor a pagar el empleador por el concepto de indemnización de no pago de las cesantias del año 2012 es de $24.180.000

Recargo Nocturno

El recargo nocturno es el 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue el trabajador entre el horario de 10:00 PM y 6:00 PM independientemente de las horas extras.

Ejemplo:

Un trabajador que laboro en el mes de marzo en un horario de 2:00 PM a 6:00 PM descansando solo 1 hora y retomando labores de 7:00 PM a 11:00 PM. Todo esto entre los días lunes a viernes devengando un salario de $3.450.000.

valor hora ordinaria: (3.450.000/30)/8 = 14.375

formula recargo nocturno: (valor hora ordinaria*35%))

valor hora recargo nocturno: (14.375*35%)) = 5.031

del día 3 al 7 de marzo = un total de 5 horas con recargo

del día 10 al 14 de marzo = un total de 5 horas con recargo

del día 17 al 21 de marzo = un total de 5 horas con recargo

del día 25 al 28 de marzo = un total de 4 horas con recargo

el día 31 = un total de 1 hora con recargo

Gran total de 20 horas con recargo nocturno

valor hora recargo nocturno: (5.031*20) = 100.625

Hora extra nocturna

La hora extra nocturna es la hora laborada de noche adicional a la jornada laboral ordinaria sea esta la máxima legal o la pactada entre las partes. Se entiende que es una hora extra nocturna si esta entre las 10 de la noche y las 06 de la mañana. 

El recargo de la hora extra nocturna es del 75% del valor valor de la hora ordinaria. según el numeral 3 de articulo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ejemplo 

Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que las 8 horas ordinarias parten de las 2:00 de la tarde hasta las 10:00 de la noche, pero que el día 19 de marzo laboro hasta las 12:00 de la noche generando como resultado 2 horas extras nocturnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de estas 2 horas extras nocturnas?

valor hora ordinaria: (700.000/30)/8 = 2.917

Formula hora extra nocturna: (valor hora ordinaria+(valor hora ordinaria*75%))

valor hora extra nocturna: (2.917+2.917*75%))

valor hora extra nocturna: (2.917+2.188) = 5.105*2 ''cantidad de horas trabajadas el día 19 de marzo'' =  10.208     

Hora extra diurna

La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria, entre las 6 de la mañana y 10 de la noche. esto según la Ley 789 de 2002, donde la hora diurna se considera hasta las 10 de la noche.

El recargo de la hora extra diurna es del 25% del valor valor de la hora ordinaria.

Ejemplo 

Un trabajador que devenga un salario mensual de $700.000 y que en el mes de febrero, trabajo 5 horas extras diurnas. ¿Cual es el valor a pagar al trabajador por concepto de horas extras?

Formula para saber la hora ordinaria: (valor salario mensual/30 días)/8 horas 

valor hora ordinaria: (700.000/30)/8 = 2.917

Formula hora extra diurna: (valor hora ordinaria+(valor hora ordinaria*25%))

valor hora extra diurna: (2.917+2.917*25%))

valor hora extra diurna: (2.917+729) = 3.646*5 ''cantidad de horas trabajadas en el mes de febrero'' =  18.231                                       

Dotaciones

Todo empleador que habitualmente ocupe uno o mas trabajadores permanentes que devenguen menos de 2 salarios mínimos mensuales legales vigentes SMMLV en el mes, deberá suministrar cada 4 meses de forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador.

Los trabajadores en Colombia tienen derecho a la dotaciones ya que esta establecido dentro de los derechos mínimos del trabajador en el Código Laboral. Estos tendrán derecho a la entrega de 3 dotaciones al año, según las fechas establecidas por el Código Laboral las cuales son las siguientes: 

• 30 de abril
• 31 de agosto
• 20 de diciembre

NOTA: Para tener en cuenta

Prestaciones sociales

Vacaciones

Las vacaciones son una prestación social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario, consiste en 15 días hábiles consecutivos. 

Las vacaciones las solicitad el trabajador pero el empleador es quien toma la decisión de cuando se va de vacaciones puesto que el empleador se encuentra facultado para decidir en que momento el trabajador puede disfrutar de las vacaciones, pues la ley lo facultad para ello. 

Respecto del periodo de vacaciones, refiere el articulo 187 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas”.

Cuando el trabajador no alcanzare a cumplir el año laborado, se liquidara proporcional a la fracción de año 

Vacaciones: (15 días de salario/360)*días laborados

Ejemplo

Un trabajador ingreso a laborar el día 01 de agosto de 2013 devengando un salario de $800.000 mensuales, es despedido el día 19 de marzo de 2014. ¿Cual es el valor que debe pagar el empleador al trabajador por concepto de vacaciones?

01-agosto-2013 al 19-marzo-2014 = 229 días

Sueldo $800.000 30 días 

Vacaciones: (400.000/360)*229 = $254.444

Intereses sobre las cesantias

El empleador debe pagar al trabajador intereses sobre las cesantias que tenga acumuladas a 31 de diciembre, el interés sobre las cesantias se paga a una tasa del 12% anual sobre las cesantias o proporcional por fracción de año. 

Formula Intereses sobre las cesantias: (valor cesantias*días laborados*0.12)/360

Ejemplo

Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de julio y a 31 de diciembre tiene un valor $1.000.000 por concepto de cesantias acumuladas. ¿Cual seria el valor a pagar el día 31 de enero por concepto de intereses sobre las cesantias?

del 01-julio al 31-diciembre = 180 días            (6 meses*30 días) = 180
la tasa de interés es del 12% = 0.12

Intereses sobre las cesantias: (1.000.000*180*0.12)/360 = $60.000 

NOTA: Los intereses se deben pagar a mas tardar el 31 de enero y estos se pagan directamente al trabajador, esto es, que a diferencia de las cesantias que se deben consignar a un fondo, en el caso de los intereses sobre las cesantias se deben pagar al trabajador.

Censantias

Las cesantias son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda ''cesante'' es decir, aquel trabajador que queda desempleado o simplemente se le termina el contrato de trabajo. Es por eso que el empleador esta en la obligación de pagar al terminar el contrato como cesantias un mes de salario por año laborado o proporcional al año. 

Formula de cesantias: (valor salario del mes/360 días)* días laborados

Ejemplo 1

Un trabajador ingresa a laborar el 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo de 2014, devengando un sueldo de $3.000.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de cesantias?

del 01-enero-2014 al 06-marzo-2014 = (30 días de enero+30 días días de febrero+6 días de marzo) =  66 días

Cesantias: (3.000.000/360)*66 = $550.000

El pago de las cesantias se debe realizar en un fondo de cesantias a mas tardar antes del 15 de febrero del año siguiente.

Las cesantias podrán retirarse del fondo para:

• Por terminación del contrato
• Para financiación o remodelación de vivienda.
• Para financiar pagos por conceptos de matriculas en entidades de educación superior.
• Irse a prestar servicio militar.

Muy importante recordar que el trabajador perderá el derecho a las cesantias por las siguientes razones:

• Por haber terminado la relación laboral por hechos deleitosos contra el empleador o contra sus parientes o personal directivo de la empresa.
• Por cualquier daño grave que cause el trabajador a la infraestructura, bienes, maquinaria o instrumentos de la empresa, esto siempre en cuando sea de manera intencional.  
• Por revelar secretos de la empresa

Esta prohibido a los empleadores hacer pagos parciales de cesantias a los trabajadores, si lo llegase hacer sin la respectiva autorización de la oficina de trabajo el empleador perderá las sumas pagadas. 

NOTA: La excepción es cuando la empresa es netamente familiar, los hijos no pueden exigir el auxilio de cesantias.

El fundamento Jurídico es el articulo 249 del Código Sustantivo del Trabajo.

Prima de servicios

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las ultilidades obtenidas por la empresa, es por eso que todo empleador esta obligado a pagar a su trabajador por concepto de prima de servicios el equivalente a 15 días de salario, pagaderos el ultimo día de junio y otros 15 días de salario dentro de los primeros 20 días del mes de diciembre, correspondientes al segundo semestre calendario. Esto para quien hubiese trabajado todo el año de lo contrario si procederá a liquidar la fracción o proporción según los días trabajados . 

Formula para liquidar el proporcional: (15 días de salario/180 días)*los días trabajados

Ejemplo 1

Un trabajador ingresa a laborar el día 01 de enero de 2014 y es despedido el día 06 de marzo del mismo año, devengando un salario de $1.400.000. ¿Cual es el valor a pagar por concepto de prima de servicios?

Prima de servicios: (700.000/180)*66 = $256.667

Ejemplo 2

Este es el caso para el trabajador que maneja un sueldo fijo, pero ahora supongamos que el trabajador laboro desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de abril de 2014, devengando los siguientes sueldos.

Enero $600.000

Febrero $700.000

Marzo $700.000

Abril $800.000

El valor del sueldo promedio seria de (600.000+700.000+700.000+800.000)/4 ''meses trabajados''

Valor sueldo promedio: (2.800.000/4) = 700.000

Prima de servicios: (350.000/180)*120 = $233.333

NOTA: 

• Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los trabajadores de servicio domestico o los conductores de servicio familiar.
• La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.

El fundamento jurídico es el articulo 306 del Código Sustantivo del Trabajo:

Contrato de Trabajo a Termino Indefinido e Indemnización por Despido sin Justa Causa

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se considera que existe un contrato de trabajo a termino indefinido, cuando en el no se pacto un termino de duración, cuando no se pacto una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuando se terminaría, por lo tanto, no es posible determinar la fecha de terminación. 

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo; solo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el ultimo caso habrá que pagar la respectiva indemnización. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminara cuando el trabajador se pensione, cuando alcance requisitos para ello.

Indemnización en caso de despido sin justa causa de un trabajador con contrato a termino indefinido 

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene contrato a termino indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada en el Articulo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido. 

• Así, si el trabajador devenga menos de 10 SMMLV, la indemnización sera la siguiente:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere mas de un (1) año de servicio continuo, se le pagaran veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Ejemplo: Un trabajador ingresa a laborar el día 28 de febrero de 2010, mediante un contrato a termino indefinido y devengando un salario de $3.510.000 y es despedido sin justa causa el día 18 de febrero de 2014. ¿Cual es el valor de la indemnización por despido sin justa causa?

28-02-2010 al 27-02-2011  = $3.510.000     (30 días de salario por el primer año)

28-02-2011 al 27-02-2012  = $2.340.000     (20 días de salario por el segundo año) 

28-02-2012 al 27-02-2013  = $2.340.000     (20 días de salario por el tercer año)

28-02-2013 al 18-02-2014  = $2.281.500    (como no alcanza a cumplir el año exactamente ''360 días'' entonces se liquida la facción mediante la siguiente formula: 

Formula para liquidar los días proporcionales = (Valor 20 días de salario/ 360)*días laborados

Formula proporcional = ($2.340.000/360)*351 = $2.281.500 

El valor total de la indemnización que debe pagar el empleador es de $10.471.500

• Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 SMMLV, la indemnización sera en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere mas de un (1) año de servicio continuo, se le pagaran quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.